De tussenbaan: choose your battle!

De WWZ heeft een nieuw lapmiddel voortgebracht: de tijdelijke arbeidsovereenkomst voor lange duur. In de volksmond wordt al gesproken over “de tussenbaan”.

Recent blijkt uit perspublicaties dat onder meer KLM voornemens is een dergelijke variant in te voeren. Het is een reactie op de gevaren en beperkingen van de flexcontracten en arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.

Met een contract voor bepaalde – maar wel – lange duur wordt het personeel gepoogd een vergaande mate van zekerheid en kansen op ontwikkeling te bieden. Voordeel voor de werkgever is dat deze niet gebonden raakt aan lastige ontslagprocedures. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt immers door verloop van de overeengekomen termijn, zonder dat de werkgever een doorgaans moeizame ontslagprocedure bij UWV of de kantonrechter hoeft te voeren (de preventieve ontslagtoets).

Mits overeengekomen is tussentijdse beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ook mogelijk. In dat geval is de preventieve ontslagtoets wel toepasselijk. De werkgever moet langs de kantonrechter of UWV om het dienstverband voortijdig te kunnen beëindigen. Mocht de tussenbaan langer hebben geduurd dan 24 maanden, dan heeft de werknemer bij de beëindiging recht op een transitievergoeding.

Zonder risico is de tussenbaan evenwel niet. Hoewel deze door tijdverloop eindigt, is de werkgever daarmee niet geheel gevrijwaard van gevaar.
In de WWZ is een bijzonder artikel opgenomen, dat werknemer beschermt ingeval, na het einde van rechtswege, het niet voortzetten van de tijdelijke arbeidsovereenkomst is te wijten aan ernstig handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:673 lid 9 BW). De werknemer heeft dan recht op een billijke vergoeding. Dat geldt ook indien de werknemer korter in dienst is geweest dan 24 maanden.

Wat in dat verband onder ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever  moet worden verstaan, zal in hoge mate afhankelijk zijn van de relevante omstandigheden. De rechter heeft een grote mate van vrijheid bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. De wetgever heeft daarvoor geen richtlijnen willen geven. De ernst en de aard van de gedraging van de werkgever zullen van invloed bij het bepalen van de sanctie.

De tussenbaan met een einde van rechtswege lijkt voor werkgevers voordelen te hebben, maar anderzijds is deze variant niet geheel zonder gevaar. Niet voortzetten van de arbeidsrelatie mag niet de resultante zijn van zodanige gedragingen van de werkgever, dat de rechter sanctionering gerechtvaardigd acht.

Stelt u prijs op meer informatie? Neem dan vrijblijvend contact met ons op.

Delen